中小企業(yè)人力資源管理指南
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
一、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃
企業(yè)要開張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：
1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應該從業(yè)務開展的層面（包含技術、生產(chǎn)、營銷等幾個主要方面）、以及企業(yè)整體運營來進行思考，同時結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展來進行規(guī)劃。
2、 企業(yè)需要開展什么業(yè)務？需要成立哪些機構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進行各方面的準備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。
3、 從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機制，這是一個最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當然，這里有個前提，就是要設什么部門，設什么崗位，這個崗位的職責是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標或任務，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。
4、 人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業(yè)的業(yè)務規(guī)模的定位問題。這里有個提前預估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預期是比較關鍵的，如果預估失準，要么就會造成人力資源的浪費，要么就會造成人員的緊缺。
5、 關于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的?？赡苁苤朴诙喾矫娴囊蛩?，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。
創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個核心要點：企業(yè)業(yè)務定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源運行模式等幾個方面。
二、 新公司的組織設計
新公司的組織設計，個人建議需考慮以下幾個原則：
1、 精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務盡量實行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個部門就基本足夠--生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術開發(fā)部門、營銷管理部門、財務部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個職能部門內(nèi)，要么只設崗位，不設部門，指定某個領導負責就是。組織精干是企業(yè)有效運行的基礎，這是一個大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。
2、 垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個領導交代要這樣做，那個領導吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會頭疼，在組織設計上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個基本原理就是只聽一個領導的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。
3、 獨立原則：獨立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權責清楚。這個部門負責什么，那個部門負責什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權責一旦清晰，就要尊重這些權責的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務開展中都要做到這一點。是哪個部門的事就歸哪個部門負責，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經(jīng)工作過一個單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽他對來找他的人說：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，你去找誰誰。我們很多領導喜歡攬事上身，其實很幾個值得探討的地方：沒有哪個職能部門來負責這事嗎？別的職能部門不能解決嗎？領導和下面的人搶事干，我覺得這方面不值得提倡（當然，特殊事情另當別論）。要尊重部門的獨立性。
4、 扁平化原則：中小企業(yè)的組織設計，本著效率原則，管理層級能夠盡量縮減最好。一般設4個層級基本就夠了：總裁——部門經(jīng)理——部門主管——一般員工。指令下達，或者報告審批，如果需要經(jīng)過很多程序，往往貫徹起來速度變慢，甚至指令失真。當然，從另外一個角度而言，因為管理層級偏少，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個問題不一定要通過這方面來解決，而應從企業(yè)業(yè)務的發(fā)展空間來進行拓展，以及在薪酬福利等方面進行調(diào)整。
上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過國內(nèi)外企業(yè)幾十年摸索所總結(jié)出來的東西，我覺得也不能輕易舍棄。雖然我們提倡要創(chuàng)新管理模式，但如果在沒有更好的方式可以采納之前，這個比較穩(wěn)妥的企業(yè)組織管理模式還是可以采用的。
最后要提到是一些企業(yè)采用事業(yè)部制或者
項目管理機制，個人覺得需要根據(jù)企業(yè)的具體實際情況來進行確定，不能一概而論。
三、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源制度
一個新公司，制度并非大而全就好，只是一些關鍵的制度不能少。作為初創(chuàng)企業(yè)，到底需要哪些人力資源制度呢？
個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度，應該包括以下一些內(nèi)容：
1、基本的薪酬分配制度（這里主要是規(guī)定人員的報酬支付標準）；
2、考勤制度（既然來上班，點卯的少不了的）；
3、人員招聘制度（不能把一些根本不符合要求的人招到公司里來）；
4、獎懲制度（什么事情該做，什么事情不該做，做好了怎么獎勵，做錯了怎么處罰，應該有個標準，否則就失去了準繩）。
個人以為，初創(chuàng)企業(yè)的人力資源制度應該以這四個為主，其他，如培訓制度、考核制度（這個東西確實很不好操作，如果能夠健全制度管理，這個制度建議不要，后面我會專門進行分析）。其他的如財務制度，采購制度，營銷管理，生產(chǎn)管理制度等等。
制度要實用，這是最關鍵的。后面單章進行專門說明。
人力資源制度方面，一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況來制訂，而不是到網(wǎng)上下載一堆東西就算數(shù)。尤其是薪酬制度，一定要花點時間和精力，要確實能夠起到激勵員工的作用。
四、創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設
創(chuàng)業(yè)初期的人才隊伍建設，有幾點值得好好關注。
一是公司的高層管理團隊，需要大家對公司經(jīng)營思想有高度的認同，否則以后在日常的工作中，很容易互相扯皮打架。道不同不與為謀，何況大家是為了共同的一個事業(yè)，更加需要彼此間的精誠合作。如果當初這個高層管理團隊就出現(xiàn)分歧，步調(diào)不一致，對公司其他人員也是影響，肯定對公司的業(yè)務也會帶來很多不利因素。
二是公司的基層管理團隊，我認為有兩個東西最重要：能力和職業(yè)意識。沒有能力，事情干不好；沒有職業(yè)意識，即使能力強，干事情也不會用心，甚至牢騷一堆。能力和職業(yè)意識都是可以培養(yǎng)的，那么，關鍵的是要選對人，個人品行要好，愿意學習。
三是公司的員工隊伍建設，請大家注意，員工是公司的臉面，一個對公司有歸宿感的員工，在哪里都會說公司的好處，如果這個員工對公司不認同，那么，員工在內(nèi)在外就會到處宣揚公司的不是。員工隊伍建設，最核心的就是公司做事要公平，對他們的付出要給予合理的回報。這個里面，各級管理人員對員工的工作一定要做細，不僅要求員工完成工作任務，也要適時關心一下員工的生活。
人都是有思想的動物，誰都不是機器。企業(yè)不同崗位、不同職務的人，很多時候只是工作內(nèi)容和責任不一樣，但是，在人格上卻都是平等的。一家企業(yè)如果要讓隊伍和諧起來，彼此之間的尊重是特別重要的。你在上面的領導，對下屬要保持最起碼的尊重，這也是員工協(xié)助你開展好工作的一個重要條件。
作為企業(yè)老板，在任何時候都要提倡一個和諧之道，位子越高，越要有親和力，越要關心下面的人。每個員工都是企業(yè)的一分子，盡可能給予必要的重視。
企業(yè)的干部隊伍管理，個人以為，職位越高，要求要越嚴格。比如一樣的遲到早退，員工扣10塊錢，管理人員起碼要扣20塊。干部的模范帶頭作用，在企業(yè)是很能見效的。當然，也不僅僅只是一個嚴格要求和模范的問題，干部隊伍自身的素質(zhì)也很關鍵，譬如專業(yè)能力，敬業(yè)精神，團隊意識，工作態(tài)度等等，都非常重要。
一個企業(yè)的精神面貌好不好，關鍵在于各級管理人員。大家都積極向上，大家都很努力，大家都勤快不偷懶，大家都有很強的責任心，大家都有很好的職業(yè)態(tài)度，難道擔心企業(yè)會搞不好嗎？
五、中小企業(yè)的
薪酬管理
企業(yè)的薪酬管理一直是很多企業(yè)領導人心中的困擾，如果沒有一套非常適合本企業(yè)的薪酬管理制度，企業(yè)領導人或者人事負責人往往會傷透腦筋。員工對薪酬不滿意，往往會采取多種形式和公司對抗，主要表現(xiàn)形式有：
1、上班不積極，偷懶，陽奉陰違，領導在場做事裝樣子，領導離開了就干脆不做事，或者是出工不出力；
2、做事做一半，留一半；今天的事等到明天再做；
3、私下里散布各種不良言論；
4、對工作抱無所謂的態(tài)度，來上班也行，開除他（她）也不在乎；
5、公然和領導對抗；
6、找領導軟磨硬泡，要求增加工資；
7、極端的在公司搞破壞，還讓你查不出來。
還有一些其他的表現(xiàn)形式。
企業(yè)必須建立一套科學實用的薪酬管理體系。在這方面，個人的基本建議是：
1、薪酬水平比當?shù)赝袠I(yè)略高（或者盡量不要低于當?shù)厮剑?br />
2、要考慮員工的各種支出，以及享受到的其他福利（需要綜合來看）；
3、在能力、責任、工作內(nèi)容、業(yè)績、個人表現(xiàn)等方面進行綜合評估；
4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個參考標準；
5.加班薪資/責任薪資都要說清楚；
6、技術人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標準需要保持一定的平衡；
7、薪資要按時支付；
8、各項扣款要有明確說明；
9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；
10、獎金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領導喜好確定；
11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領導自行確定；
12、與薪酬相關的各項內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。
薪酬管理最核心的只有兩個字：公平！任何一個從事該項工作的人都要切記！
其他，與薪酬相關的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進行處理。不能宣布了處罰金額，實際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個極大的損害。