如何辭退不稱職的員工
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在企業(yè)里有兩種人是多余的：一是請(qǐng)假一個(gè)月對(duì)公司各方面沒(méi)有任何不良影響的人；二是那些從來(lái)不用承擔(dān)任何責(zé)任的人。
如果一個(gè)員工來(lái)不來(lái)上班，都不會(huì)對(duì)公司的業(yè)務(wù)或者經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一點(diǎn)點(diǎn)影響，那么這個(gè)人無(wú)疑是多余的，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，白白養(yǎng)活了一個(gè)人。同樣如果一個(gè)員工永遠(yuǎn)都不用承擔(dān)任何責(zé)任，說(shuō)明他的崗位有職權(quán)沒(méi)有責(zé)任，崗位職責(zé)也就無(wú)從談起。
實(shí)際上，這兩種人存在于很多企業(yè)中，表現(xiàn)出來(lái)的形式就是“人浮于事”，導(dǎo)致的結(jié)果是工作效率低下，團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是由于崗位設(shè)置沒(méi)有按照績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行。
企業(yè)中存在多余的人怎么辦？當(dāng)然是辭退。企業(yè)是追求效率和效益最大化的，多余的人只會(huì)增加企業(yè)成本，并且會(huì)造成崗位職責(zé)的模糊不清。但俗話說(shuō)“請(qǐng)神容易送神難”，對(duì)于企業(yè)聘用員工也是如此。招聘員工是相對(duì)容易的事情，不管管理者有沒(méi)有水平，都可以像個(gè)考官一樣去面試應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者為了得到職位往往也很順從地配合面試。至于錄用或者不錄用只需人事部門(mén)一個(gè)電話就可以解決。但辭退一個(gè)員工就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了，總不能也讓人事部門(mén)打個(gè)電話說(shuō)：“你明天不用來(lái)上班了。”并且被辭退的員工也不會(huì)像應(yīng)聘時(shí)候那么順從，更多的內(nèi)心都存有一些不快或者抱怨。在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，才能妥善處理好，否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他員工，甚至離開(kāi)企業(yè)以后給企業(yè)帶來(lái)不良影響。
很多管理者對(duì)如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來(lái)的員工或者是資格比較老的員工，大都礙于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么開(kāi)口。實(shí)際上這種情況恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個(gè)問(wèn)題。
首先，作為一個(gè)部門(mén)經(jīng)理或者高管不僅要懂得如何選用人才，更要懂得如何辭退不合適的員工。因?yàn)楹笳吒荏w會(huì)管理智慧和管理能力。如果一個(gè)管理者總是為如何辭退員工苦惱，那么自己應(yīng)該反省在用人和管理方面是否能力不足了。
其次，之所以管理者不知道該怎么辭退員工，是因?yàn)槠髽I(yè)考核制度的不健全。他們更多的是辭退自己“不滿意”的員工，而非“不稱職”的員工，盡管這些將要被辭退的人在他們看來(lái)是不稱職的，但往往說(shuō)出的理由很難讓員工信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的考核制度，定期測(cè)評(píng)，并對(duì)每位員工建立考核檔案，就不會(huì)在辭退員工之前頭疼了。因?yàn)槭强己私Y(jié)果說(shuō)你不稱職，而不是我說(shuō)的，而考核制度對(duì)每個(gè)人都是公平的。
辭退員工需要一個(gè)溝通談話的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷。很多管理者喜歡在談話的時(shí)候做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工。實(shí)際上沒(méi)有必要，完全可以直入主題，當(dāng)然要以事實(shí)為依據(jù)。但你必須明確一點(diǎn)：辭退他只是因?yàn)樗@份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他確實(shí)有某方面的缺點(diǎn)，也別直接批評(píng)。不過(guò)你完全可以根據(jù)其實(shí)際情況，給予真誠(chéng)的建議，告訴他適合做什么，如果到了什么樣的崗位能夠做得很好。最后，你應(yīng)該征詢他對(duì)公司和工作崗位的意見(jiàn)或建議，很真誠(chéng)地記錄下來(lái)，并且對(duì)他表示感謝。
另外，當(dāng)被辭退的員工不帶怨言地離開(kāi)公司以后，要注意“善后事宜”的處理。人事部門(mén)要經(jīng)常關(guān)注該員工的動(dòng)向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或其它節(jié)日的時(shí)候送去問(wèn)候，這對(duì)企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定都有很大幫助。并且當(dāng)該員工在新工作崗位做出成績(jī)的時(shí)候，給予由衷的贊揚(yáng)。
在很多中小企業(yè)里，辭退員工不僅是人事部的事，也可能是該員工部門(mén)經(jīng)理，甚至是老板要做的工作。不管是哪一級(jí)管理者，在辭退員工的時(shí)候都要注意四忌：
1、 切忌推卸責(zé)任
有的人事經(jīng)理或者部門(mén)經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時(shí)候，表現(xiàn)得很無(wú)奈，語(yǔ)重心長(zhǎng)地說(shuō)：“其實(shí)我覺(jué)得你做得挺好，但老板說(shuō)不要你了，我也沒(méi)辦法，我只是在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定。”像這樣的部門(mén)經(jīng)理或者管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司的行為，是出于公司經(jīng)營(yíng)考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的。像這樣缺乏崗位意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的管理者本身就是不合格的。
2、 切忌逼員工辭職
有些企業(yè)為了補(bǔ)償金等問(wèn)題，不太愿意主動(dòng)辭退員工，而是想方設(shè)法讓員工主動(dòng)提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無(wú)法勝任的工作，并且在一些小事上刁難該員工等等，直到對(duì)方實(shí)在無(wú)法忍受提出辭職。類(lèi)似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里，大多是那些沒(méi)有什么管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力不足的部門(mén)經(jīng)理或者人事主管的行為。一個(gè)管理者如此心胸狹隘，說(shuō)難聽(tīng)點(diǎn)有些“雞鳴狗盜”的味道，怎么能夠做好管理，帶好團(tuán)隊(duì)？作為管理人員，無(wú)論職務(wù)大小，心胸一定要開(kāi)闊，做任何決定都要公平、公正、公開(kāi)，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。
3、 切忌“殺雞儆猴”
有些企業(yè)里的某個(gè)團(tuán)隊(duì)整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法沒(méi)有改觀。于是決定殺一儆百，辭退其中某個(gè)員工來(lái)刺激其他員工。然后還在會(huì)議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個(gè)就是你。這樣的做法同樣是幼稚的。一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)的任何問(wèn)題都可以在制度上找到原因。
4、 切忌繞過(guò)直接領(lǐng)導(dǎo)
很多公司在辭退員工的時(shí)候都由人事部門(mén)直接通知或找該員工面談，其實(shí)這種做法會(huì)給員工造成誤解，并且讓其感覺(jué)很不舒服。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)面談通知，情況就會(huì)好很多。作為直接領(lǐng)導(dǎo)的主管或部門(mén)經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣(mài)”了似的感覺(jué)。