營銷人員績效考核的類別及程序
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營銷人員績效考核類別可按照不同的依據劃分，目前主要應用的考核方式是從時間上和考核方式上的劃分，還可以從考核對象及考核方法出發(fā)進行劃分。從時間上劃分的營銷人員績效考核類別包括年度或季度、月度考核；平時考核；專項考核。
年度或季度、月度考核分別是指，年度考核指每年年終進行一次的考核，主要對營銷主管以上的人員進行的考核，考核體系較為復雜；季度考核每季度考核一次；月度考核每月都要進行，一般以業(yè)績作為考核指標，適用于普通營銷人員。
平時考核是就平時工作、能力、品德、知識、敬業(yè)精神等隨時考核，并在平時考核記錄表上記錄下來，以便作為年度考核或專項考核的重要參考資料。
專項考核是指在考核年度內，員工具有特別優(yōu)秀或特別惡劣的行為時，可安排專項考核，并隨時進行，基本利用關鍵事件法進行考核。
另外，從考核方式上可以將營銷人員績效考核劃分為封閉式考核和開放式考核。其中封閉式考核是指不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談與交流，考核過程封閉進行，有些特殊的考核應該封閉進行。
開放式考核是指通過被考核者填寫“自我考核”部分，考核者與被考核者進行績效面談，交換意見，以達成觀點的一致，考核過程開放進行。正常的考核方式應該開放進行。從考核對象劃分可以分為營銷管理人員的績效考核、營銷普通人員的績效考核；從不同考核方法可以分為更多的種類，但不同種類的營銷人員績效考核，基本遵從大致的考核程序，也就是自下而上的考核程序，具體如下：
第一步人力資源部匯總管理部門和業(yè)務部門的意見，經總經理審核同意后，制定完整的績效考核的指標體系和辦法，考核指標不管是定性的還是定量的，盡量設計客觀的量化依據，并根據考核要求按時發(fā)放績效考評表，并詳細公布和培訓考核流程。
第二步按照考核體系的要求，營銷員工按時以本人的業(yè)績及工作行為為依據，逐項評分，自評結束后，將表格或報告上交自己的直接主管。
第三步營銷主管組織同事、客戶及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結果上報營銷部門或直接提交人力資源部門。
第四步營銷部門或人力資源部門對考核過程或量化指標進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結果。
第五步由營銷主管將考核結果反饋給被考核營銷員工，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如員工本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調查核實后做出最終考核。給員工考核反饋時要堅持以下原則：員工對該反饋能夠充分理解；員工接受該反饋；該反饋可以對員工的行為改進有所幫助。為了達到上述要求，考核反饋時應注意以下方面：
1．試探性的：上級可以提出改進意見，但最好不要是指令性的，樂于傾聽：下級對自己的工作最有經驗，對于自己能力和工作表現(xiàn)方面的不足也最清楚，所以最好讓下級自己發(fā)表意見。而且下級自己提出的建議最能夠被自己接受和執(zhí)行。下級在工作中會有一些意見和抱怨，最好能讓下級表達出來，否則帶著情緒很難完全投入工作。
2．具體化:提出的建議盡量具體，最好能落到行為層次。
3．尊重下級：盡量對下級表現(xiàn)出理解和接受，不要輕易否定下級的人格和價值；全面地反饋：明確下級的優(yōu)點和缺點，不要只強調一面。
4．建設性的：提供解決問題的建議比批評和職責有效的多；不要過多地強調員工的缺點；過多地強調員工的缺點會導致員工的抵觸情緒，使員工處于一種自我保護狀態(tài)，而不愿表達自己的觀點。
第六步季度或半年考核時，營銷部門僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在本部門。年終考核時，應將年度績效考評表和考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
第七步員工的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結果作出分類統(tǒng)計分析，報主管總經理簽核