培訓(xùn)效果的評(píng)估模型
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對(duì)于企業(yè)和個(gè)人而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)只是手段，而非目的。中國(guó)有句古語(yǔ)，“臨淵羨魚(yú)，不如退而結(jié)網(wǎng)”，培訓(xùn)充其量只是學(xué)習(xí)“結(jié)網(wǎng)”這種“打漁”的方法而已，其目的不外乎是為了增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平、提高決策能力、改善團(tuán)隊(duì)協(xié)作、強(qiáng)化企業(yè)文化、優(yōu)化戰(zhàn)略執(zhí)行，最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力。因此，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估至關(guān)重要。對(duì)分析智能培訓(xùn)而言，只有充分、正確地評(píng)估培訓(xùn)效果，才能確保企業(yè)的培訓(xùn)投資能為增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力帶來(lái)幫助，并對(duì)日后培訓(xùn)工作的安排提過(guò)指導(dǎo)意見(jiàn)。
培訓(xùn)效果評(píng)估模式
培訓(xùn)效果評(píng)估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過(guò)程。培訓(xùn)效果評(píng)估產(chǎn)生于上世紀(jì)50年代，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，經(jīng)歷了從定性評(píng)估到定量評(píng)估、分層次評(píng)估到分階段評(píng)估的階段。這里我們主要介紹二種類型的評(píng)估模式。
分層次評(píng)估模式
分層次評(píng)估模式主要有柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評(píng)估模型、考夫曼（Kaufman）的五層次評(píng)估模型、菲力普斯（Phillips）的五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型等。
目前國(guó)內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模式是美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，他從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。
反應(yīng)層評(píng)估是指評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象，包括其對(duì)培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，受訓(xùn)人員的反應(yīng)對(duì)于重新設(shè)計(jì)或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。問(wèn)卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。如果設(shè)計(jì)適當(dāng)，問(wèn)卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的主觀性較強(qiáng)，建立在受訓(xùn)人員在測(cè)試時(shí)的意見(jiàn)和情感之上，個(gè)人意見(jiàn)的偏差有可能夸大或縮小評(píng)定分?jǐn)?shù)。其次，在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對(duì)課程的判斷容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動(dòng)性總結(jié)發(fā)言的影響。這些都可能在評(píng)估時(shí)減弱受訓(xùn)人員原先對(duì)該課程的不好印象，從而影響評(píng)估結(jié)果的有效性。因此這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不建議作為評(píng)估結(jié)果。
學(xué)習(xí)層評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)這些方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)和技能的掌握有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過(guò)操作考核來(lái)了解他們技術(shù)的提高。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。
行為層的評(píng)估指評(píng)估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。可以說(shuō)，這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，通過(guò)由上級(jí)、同事、下屬或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)來(lái)完成。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這就從一定程度上說(shuō)明過(guò)去的培訓(xùn)是無(wú)效的。
效果層的評(píng)估上升到組織的高度，即判斷培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過(guò)對(duì)這樣一些組織指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來(lái)的收益。例如人力資源開(kāi)發(fā)人員可以分析事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn)，從而確定培訓(xùn)對(duì)組織整體的貢獻(xiàn)。
考夫曼（Kaufman）擴(kuò)展了柯克帕特里克的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前各種資源的獲得至關(guān)重要，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評(píng)估。他認(rèn)為，培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不僅僅對(duì)本組織有益，它最終會(huì)作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來(lái)效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)。
菲力普斯（Phillips）于1996年提出五級(jí)投資回報(bào)率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個(gè)層次：投資回報(bào)率。形成了一個(gè)五級(jí)投資回報(bào)率模型。第五層次評(píng)估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價(jià)值及其成本，往往用百分比表示，重點(diǎn)是將培訓(xùn)所帶來(lái)的收益與其成本進(jìn)行對(duì)比，來(lái)測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)。由于投資回報(bào)率是一個(gè)較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項(xiàng)目的任何效益，這里將投資回報(bào)率看作培訓(xùn)項(xiàng)目效益和成本相比后所得出的實(shí)際價(jià)值。五級(jí)投資回報(bào)率模型也是目前比較常用的一種評(píng)估方法。
分階段評(píng)估模式
典型的分階段評(píng)估模式有CSE評(píng)估模式、CIRO評(píng)估方法、CIPP模型等。
CSE評(píng)估模式是加利福利亞大學(xué)評(píng)價(jià)研究中心提出的。該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程分階段進(jìn)行評(píng)估，因而不受時(shí)間、條件限制，也較容易操作。 它的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在階段性、綜合性與全程評(píng)估相結(jié)合上。因其將整個(gè)培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過(guò)程分階段進(jìn)行評(píng)估，從而有效地獲取培訓(xùn)過(guò)程中各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。
CIRO評(píng)估方法由沃爾（Warr.p）、伯德（Bird.M）和雷克漢姆（Rackham.N ）三位專家提出，它描述了四種基本的評(píng)估級(jí)別，即背景評(píng)估 、投入評(píng)估 、反應(yīng)評(píng)估 、產(chǎn)出評(píng)估。這四種評(píng)估級(jí)別分別對(duì)應(yīng)于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)方法確定、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、培訓(xùn)結(jié)果收集等四個(gè)階段，它實(shí)際主張培訓(xùn)效果評(píng)估貫穿于整個(gè)培訓(xùn)工作流程，應(yīng)與企業(yè)培訓(xùn)工作同步開(kāi)展。
CIPP模型與CIRO相似，這種方法認(rèn)為評(píng)估必須從情境 、投入 、過(guò)程 和成果四個(gè)方面進(jìn)行。