薪酬戰(zhàn)略如何從五個(gè)方面驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略
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1、企業(yè)的薪酬制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？也就是現(xiàn)有的薪酬制度能否驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源部通過選擇一系列報(bào)酬策略來幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。在電影上，我們常常可以看到這樣的場面，要沖鋒某個(gè)山頭，組織了敢死隊(duì)，在出發(fā)之前，部隊(duì)長官準(zhǔn)備一筐筐的銀元擺在隊(duì)伍面前，長官說：兄弟們，只要你們把他攻下來，這些都是你們的了。這就是在特殊情況下的薪酬策略。如果，今年公司的銷售策略是要提高銷售量，對銷售員的提成考核上就主要是銷售量；如果是提高利潤收入，對銷售員的考核主要是毛利率的，如果是新產(chǎn)品推廣，就要適當(dāng)提高固定工資比例和新產(chǎn)品銷售的提成系數(shù)。同樣，企業(yè)在不同的階段也有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長期激勵(lì)的方式，在發(fā)展期，獎(jiǎng)金的比例比較高，在成熟期，短期激勵(lì)和長期激勵(lì)要結(jié)合起來，在衰退期，要節(jié)約人工成本。所以薪酬制度一定要能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會(huì)拖后腿。
2、企業(yè)的薪酬是否具有外部競爭力？員工往往都喜歡拿薪酬來進(jìn)行比較，會(huì)和外部同等職位進(jìn)行比較，如果覺得拿得多了就會(huì)產(chǎn)生滿意感，如果拿得少了，就會(huì)產(chǎn)生不滿意感。員工對薪酬的滿意度會(huì)影響員工的工作效率。另外，在選擇企業(yè)的時(shí)候，報(bào)酬是很重要的選擇因素，拿招聘企業(yè)的待遇和現(xiàn)在企業(yè)、選擇企業(yè)進(jìn)行比較，往往會(huì)選擇薪酬較高的單位。所以，薪酬制度要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，保留、激勵(lì)現(xiàn)有人員，吸引高素質(zhì)的人才加入到隊(duì)伍中來。在國內(nèi)企業(yè)，外部人員在不了解企業(yè)的情況下，往往認(rèn)為員工工資高的企業(yè)一定是好企業(yè)，所以很多工資高的企業(yè)往往匯集了一大批高素質(zhì)的人才，工資低的企業(yè)匯集了一般人才，缺乏高素質(zhì)人才，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不是一件好事情。戰(zhàn)略的實(shí)施需要一群能打仗的隊(duì)伍，如果這隊(duì)伍都不合格，這仗可就岌岌可危了。
3、企業(yè)的薪酬制度是否具有內(nèi)部公平性？員工不僅僅喜歡和外部企業(yè)同等職位進(jìn)行比較，還喜歡在內(nèi)部進(jìn)行比較。特別是和同等職位、同等職級的人進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會(huì)不滿意，如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會(huì)不滿意。“不患寡而患不均”平均主義的思想對企業(yè)來說是一個(gè)非常具有傷害力的不好現(xiàn)象，在很多企業(yè)績效考核無法推行，其中一個(gè)很重要的原因就是平均主義思想在作怪。所以，我們對價(jià)值評價(jià)一定要科學(xué)，價(jià)值貢獻(xiàn)大的人拿得自然就多，價(jià)值貢獻(xiàn)小的人拿得自然就少，貢獻(xiàn)越大拿得越多，只有把差距拉開來來，才有激勵(lì)作用。當(dāng)然這前提就是建立職位評估系統(tǒng)和績效系統(tǒng)，分配的依據(jù)能夠說服員工。否則，適得其反。在戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，必然要及時(shí)論功行賞，只有解決了內(nèi)部公平性的問題，才有意義。
4、企業(yè)的薪酬制度是成本節(jié)約的嗎？薪酬設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報(bào)率，高薪對于優(yōu)秀人才的引進(jìn)當(dāng)然具有不可替代的吸引力，但是，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場上應(yīng)該處于什么位置要視企業(yè)的財(cái)力，人才的可獲得性等具體條件而定，不能一味的強(qiáng)調(diào)高薪。薪酬制度不能完全提供一個(gè)物質(zhì)上的報(bào)酬，要配合非物質(zhì)因素，建立一個(gè)全面薪酬制度，為員工提供一個(gè)可選擇性和吸引力的薪酬包。在薪酬支付上，也要對不同的人才類型制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。核心人才、通用人才可以提供市場領(lǐng)先策略，輔助性人才提供跟隨市場薪酬策略，而對獨(dú)特人才可以采取合作的形式，這樣，人力成本的投入才能有科學(xué)、合理的回報(bào)。在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，這大比例的投入能否起到作用，對戰(zhàn)略的最終財(cái)務(wù)目標(biāo)有很大的貢獻(xiàn)作用。
5、企業(yè)的薪酬制度是有效率的嗎？這是執(zhí)行的問題，當(dāng)前面的四個(gè)因素都考慮了，但是在執(zhí)行上出現(xiàn)了問題，還是不能達(dá)到應(yīng)有的效果，“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。企業(yè)與員工之間的基礎(chǔ)是互相的信任，如果沒有了信任，一切都會(huì)是空中樓閣。所以，制度出來以后，如果不能秉公執(zhí)行，或者是朝令夕改、虎頭蛇尾。搭建起來的信任基礎(chǔ)，就會(huì)一點(diǎn)一點(diǎn)被腐蝕掉。這時(shí)候，你跟員工談戰(zhàn)略，談方向，還能起到作用嗎？所以，建立制度的有效執(zhí)行機(jī)構(gòu)非常重要。薪酬制度的實(shí)施不僅僅要專業(yè)，而且要得到企業(yè)的高度重視，規(guī)矩定下來以后，就要堅(jiān)決的執(zhí)行，不能因?yàn)閭€(gè)人的權(quán)威而損害公平、公正性。