如何管理離職員工？
作者: 來源: 文字大小:[大][中][小]
一個百年長盛的品牌的打造，需要從企業(yè)內(nèi)部做起，從企業(yè)每一個基層員工的內(nèi)心做起，從點點滴滴的小事做起。今天，譚小芳老師與您交流的內(nèi)容是：離職員工的管理問題。也許有人說，這個話題已經(jīng)實在很老，但是其重要性并不因此而減弱。你需要慎重處理。
“我要辭職”，當你聽到員工向你說這句話時，你在想什么?很多領導會擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進員工需要的培訓等。然而，你有沒有想到要做一個正式的離職面談?譚老師認為，首先，要了解員工辭職的原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類：
一類是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個人的發(fā)展前景和機會等等，這些因素屬于“推力性因素”當員工感覺沒有這種推力時，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。
另一類是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時，就很有可能想從壓力中解脫出來，可能就會提出離職。
只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。譚老師了解到，美國的一家大公司曾為了留住一名高級工程師寧愿花費巨資買下這位工程師所在的企業(yè)，對于人才的投資價值可見一斑。
其次，如果一個已經(jīng)離開的員工，有一天表示“我想回來”，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢?最后的決定，是要還是不要呢?
關于離職員工回來是要還是不要，我個人認為：在不違背公司規(guī)章制度的情況下，我們應該要!雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優(yōu)勢。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開后再回來的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時期，新的崗位上發(fā)揮自己的價值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應該很快找回感覺，相應的培訓時間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢?
譚老師的一位同學在隆力奇工作的，與我分享過一個信息：隆力奇每年年終都會由人力資源部安排兩檔固定節(jié)目：一是為那些曾經(jīng)在隆力奇工作過，如今已經(jīng)離去的員工精心設計一張賀卡;二是派專車接送，邀請那些已經(jīng)另謀它職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過的員工回公司，創(chuàng)始人親自陪同他們到處參觀并交流意見。
同時，譚小芳也聽說——奧美公共關系國際集團每年為離職雇員舉辦聚會，他們中的許多人目前在為奧美的客戶公司效力;麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，并組織交流聚會。
一般來說，人才流動來去，是職場常態(tài)，懂得運用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才;一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進“空降部隊”的風險。
但為何有些企業(yè)，一旦員工與東家“分道揚鑣”，就互相詆毀呢?這其實是一種“雙虧”的結(jié)局，對誰都沒有好處。因此，員工當守員工之道，不做一些短視的市場行為，而企業(yè)呢，對于離職的員工，理當誠信，按照用工協(xié)議，不妨嚴格甚至寬泛執(zhí)行，不要因為一些雞毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎金、差旅費等等。
其實，只要領導者能真正實踐“以人為本”這四個字，就能將離開公司的員工變成企業(yè)終身的朋友和資源。在這里，譚小芳老師建議一些中小企業(yè)老板對于犯有小錯的離職員工，甚至可以放其一馬，說不定，以后還有合作的機會，沒有必要弄得象仇人似的。畢竟，離職員工的口碑在業(yè)界或者行業(yè)也是很重要的。
總之，鐵打的營盤，流水的員工。員工離職實屬正常，企業(yè)只有具有博愛之心，寬待、厚待離職員工，員工才能以感恩之心，不忘舊情。