企業(yè)薪酬管理中的常見問題
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薪酬是一個(gè)極其敏感的話題,它在企業(yè)發(fā)展過程中起著不可忽視的作用,如果管理措施欠妥則可能影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定,甚至成為人力資源發(fā)展的瓶頸,嚴(yán)重制約公司的下一步及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體來說,目前企業(yè)
薪酬管理中常見問題可分為以下幾類:
一、薪酬水平市場(chǎng)定位偏低
相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r而言,公司工資水平制定合理、具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸收優(yōu)秀的人才。反之,如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失,不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高、素質(zhì)相對(duì)較好的職工如果得不到可以期望的更高薪酬,很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入,其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求,同時(shí)又面臨老雇員不斷離職的惡性循環(huán),這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、薪酬激勵(lì)作用不足
有時(shí)候,人們關(guān)心工資差別甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受?這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。不同部門之間或者同一部門不同個(gè)人之間,薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。同一部門或級(jí)層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會(huì)激起太多的矛盾,而同一級(jí)層不同崗位的人員,如果崗位職責(zé)和強(qiáng)度有差別,再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和推動(dòng)作用。
三、升職加薪標(biāo)準(zhǔn)混亂
在某些企業(yè)中,由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式,導(dǎo)致升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系盛行,出現(xiàn)諸如同一個(gè)人連升三級(jí),但從事同樣工作;從事相同工作的職員有幾個(gè)不同級(jí)別,且薪酬相差較大;主管與助理主管權(quán)限倒置;管理人員占全部員工比例過高等不合理現(xiàn)象。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,加劇薪酬矛盾。
四、年資成為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)
年資成為薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,出現(xiàn)同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的現(xiàn)象。年資淺的雇員收入水平嚴(yán)重低于市場(chǎng)水平,造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的部分雇員薪酬高于市場(chǎng)水平,并且是連續(xù)增長(zhǎng),缺少控制;這種個(gè)別情況的高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
一方面,年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較豐富且相對(duì)穩(wěn)定、流失少。另一方面,年資淺的雇員盡管大部分受教育程度符合職位要求,但流動(dòng)性高,積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多。這兩種情況造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡,對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展存在著負(fù)面影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
五、薪酬體系有待完善
薪酬體系指薪酬的構(gòu)成,是企業(yè)
人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。一般而言,員工薪酬主要包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五部分。
1.基本薪酬 在公司內(nèi)部,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降,表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)在基本薪酬方面常出現(xiàn)的問題包括:部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平,解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過高,對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。
2.獎(jiǎng)金 薪酬中,反映員工工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金,反映公司經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。
3.津貼 津貼設(shè)置不合理,如對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償,也使薪酬失去了靈活性。
4.福利 福利應(yīng)是人人都能享受的利益,它能給員工以歸屬感,特別強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。
5.保險(xiǎn) 保險(xiǎn)屬于福利的一種,它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的預(yù)防。社會(huì)保險(xiǎn)含有強(qiáng)制性的意義,有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān),使員工缺少安全感,長(zhǎng)期利益沒有保障,對(duì)突發(fā)事故沒有預(yù)防。
六、薪酬制度未突出重點(diǎn)
通常,薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素,將各類薪酬劃分等級(jí),按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的做法。廣義上,薪酬制度包括了薪酬體系。在這里,薪酬制度主要指薪酬制定的依據(jù)和方法,而薪酬體系則指具體的薪酬構(gòu)成,兩者同其他薪酬要素一起構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。
不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度會(huì)因側(cè)重點(diǎn)不同而有所差別,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)被稱為“付酬對(duì)象”。付酬對(duì)象是最根本的付酬依據(jù),通常有年資、崗位和職能三種。薪酬制度根據(jù)付酬對(duì)象確定準(zhǔn)則,體現(xiàn)如公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)、鼓勵(lì)員工何種行為、朝什么方向發(fā)展等方向性問題。
總體而言,薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法,其制定不科學(xué)則容易成為其他薪酬“病癥"的根源,甚至加劇公司的薪酬矛盾,最終使企業(yè)陷入對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力下降和對(duì)內(nèi)體制不公平的境地。“冰凍三尺,非一日之寒”,企業(yè)唯有在日常工作中逐步總結(jié),不斷完善,才能真正留住人才、持續(xù)發(fā)展。