混合學習模式
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混合學習，一般指綜合多種培訓方法，特別是把傳統(tǒng)課堂教學和新媒介（如網絡學習、手機學習）加以結合的
培訓體系。大約5年前，許多公司還在努力嘗試把e-Learning等新技術運用在企業(yè)培訓中；但情勢已經悄然改變，如今多數(shù)企業(yè)早已發(fā)現(xiàn)，光靠e-Learning是無法達成培訓目標的。因此，企業(yè)逐漸開始把e-Learning視為課堂教學的補充，而非替代品。
根據知名企業(yè)培訓和人才管理咨詢公司Bersin & Assiciates首席分析師大衛(wèi)·梅倫（David Mallon）的說法，在過去5年間，“混合學習”已經逐漸形成風潮。隨著手機和移動電腦等硬件的普及，加上以Google和維基百科為代表的新網絡技術的興起，可以說技術本身早已不再是稀缺資源。所以，梅倫表示，企業(yè)目前更加關注如何利用技術來實現(xiàn)按需學習解決方案（On-demand solutions），即讓每個員工都能得到量身定制的、最符合個人需求的培訓。
“今天，大多數(shù)的學習型組織都已經了解，為了滿足企業(yè)自身的需求，它們必須創(chuàng)造出一個全面學習環(huán)境（Holistic learning environment），讓每個員工都能學到真正需要的東西。”他說。
最新的混合學習趨勢
“已經有很多企業(yè)在混合學習模式方面做出了積極的嘗試。”咨詢公司Connect Thinking主任兼首席咨詢師艾麗森·比克福特（Alison Bickford）說。
她進一步說明，有些把知識性員工視為首要資產的企業(yè)，已經開始運用網絡社群或Web 2.0服務進行一些有趣的培訓應用。而許多原先就有較完善e-Learning方案的公司，則開始逐步導入移動學習技術。
“還有許多帶寬足夠的公司，正在逐漸完善它們的在線學習環(huán)境，包含視頻數(shù)據庫、游戲化學習（Game-based learning）等。”她說：“技術的進步使得員工可以用前所未有的方式來工作和學習，創(chuàng)造出更佳的績效。而我們所面臨的挑戰(zhàn)是如何通過深入了解員工的工作流程，使得技術能發(fā)揮出應有的作用。”
“我所觀察到的另一個趨勢，是企業(yè)間在設計、開發(fā)和導入混合學習方案的能力方面，差異愈來愈明顯。”她補充道：“許多企業(yè)至今仍然未能充分運用e-Learning的潛力。學習管理系統(tǒng)（LMS）的缺失似乎是制約很多企業(yè)的因素，這使得它們遲遲未能在e-Learning的經濟效益和員工效益上取得進展。”
優(yōu)勢和劣勢
根據澳大利亞知名培訓與
績效管理顧問德里克·施塔克里（Derek Stockley）的說法，混合學習之所以被愈來愈多企業(yè)所青睞，是因為這種模式可以節(jié)約時間，并且使得培訓更有效率。例如，數(shù)碼設備的普及，代表培訓內容可以用更多樣化的方式傳遞給員工。“無論對個人還是組織而言，時間都是稀缺資源。當然，面對面的培訓（包括傳統(tǒng)課堂教學或是視頻會議）一般而言還是最好、最有彈性的培訓方式，因為培訓師可以在培訓過程中通過互動，及時調整教學內容。但課堂教學畢竟有局限性，而其他培訓方式可以起到很好的補充作用。”他解釋道。
混合學習的其中一項優(yōu)勢，在于這種模式可以很快地把參與者帶到同一起跑線上。“技能水平高的、經驗豐富的員工，可以通過在線材料快速復習。而其他員工則可以在課堂教學開始前，事先吸收培訓材料，學習基本知識，為接下來的培訓課程做好準備。這樣一來，所有人都可以很快處在差不多的水平上，不至于出現(xiàn)進度不一的情形。”施塔克里說。
“同樣地，混合學習最常見的劣勢，就在于有些員工缺乏自覺性，不能事先做好應有的準備工作。盡管這個問題可以通過系統(tǒng)內建的監(jiān)控程序來緩解。”他指出：“在面對面教學的情境中，培訓師可以很輕易地掌握學員們的參與程度。但這點在網絡上就很難做到。”
從混合學習中獲益這個時代的培訓需求愈來愈復雜。“一方面，基于社交、合作和自主學習的模式愈來愈不可或缺。另一方面，員工仍然需要通過正式的培訓課程來學習一些技能，以及解決某些特定的問題。”梅倫表示。
“但更重要的是，現(xiàn)在的員工需要有一個開放的學習環(huán)境，讓他們可以自己尋找信息、尋求合作，以及制定自己的學習計劃。”他解釋道：“學習型組織必須超越過去那種‘把課程掛上網’的傳統(tǒng)e-Learning模式，我們需要提供良好的學習背景以及學習路徑，讓員工依照自身的需求來學習。”
研究表明，那些成功的學習型組織，幾乎都有著一項共同的能力，就是把非正式的學習活動給“正式化”為公司正規(guī)培訓環(huán)節(jié)的能力。同時梅倫還指出，那些能夠把非正式學習的因素整合到培訓方案設計中的公司，所能獲得的回報，通常是其他公司的數(shù)十甚至上百倍。“值得注意的是，多數(shù)培訓人員都比較熟悉傳統(tǒng)的培訓設計（例如課堂授課），但他們往往不一定懂得如何促使這類非正式學習發(fā)生。”他說。
有一點是所有培訓人員都必須銘記在心的，那就是想建設一個成功的學習環(huán)境，就必須對相關員工的工作內容以及企業(yè)流程有充分的了解。“有研究指出，那些卓有成效的混合學習項目，無一不是在深入了解員工工作需求的前提下產生的。”梅倫指出：“有效的培訓項目絕不只是單純地傳授某些技能，而是在充分考慮工作內容、工作需求以及相應組織流程的基礎上，圍繞著個人和公司的流程去建立培訓架構。”
混合學習的常見問題
1.對培訓需求的理解錯誤，導致購買了不適用的技術。
2.未能充分讓IT部門參與到決策程序中。
3.對負責項目規(guī)劃的小組成員培訓不足。
4.未能讓員工充分理解新的培訓方式。
5.缺乏經驗，導致無法正確認識到混合學習的機會和成效。
6.錯失了把混合學習與其他人力資源工作（如招聘、留任、人才定位）加以整合的機會。
7.缺乏對混合學習方案的評估機制。
8.未能預留充分的時間來完善、改進方案。
9.選擇的培訓方式和當前或是期望的組織文化不匹配。