自助式薪酬方案
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企業(yè)針對(duì)不同層次的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬方案圖。這個(gè)薪酬方案圖不是固定的，而是提供一套可供選擇的薪酬元素，員工可以根據(jù)自己的偏好、需求及家庭情況來選擇個(gè)人的薪酬模式，這就是自助式薪酬。
自助式薪酬可以分為直接薪酬和間接薪酬，由于兩者無論是表現(xiàn)形式、風(fēng)險(xiǎn)度、彈性度還是激勵(lì)效應(yīng)都有很大的區(qū)別，下文以模型闡述自助式薪酬的構(gòu)建方式。
一、自助式直接薪酬模型
直接薪酬包括了三部分的內(nèi)容：基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以個(gè)人的崗位、技能、職責(zé)等要素為參照來確定；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是與業(yè)績相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)性和激勵(lì)性的收入，主要有獎(jiǎng)金、股權(quán)、利潤分享等形式，是用來獎(jiǎng)勵(lì)員工的杰出貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工更加努力地工作；附加薪酬指的是各種津貼，是對(duì)特殊工作崗位和工作性質(zhì)、員工的某些特殊技能和知識(shí)所做的補(bǔ)償，如職稱津貼、外勤津貼等。由于企業(yè)有嚴(yán)格的考核和計(jì)算方法，這三部分薪酬本身的彈性很小，尤其是附加薪酬，因?yàn)楸緛砭褪且环N特殊補(bǔ)償，一旦變動(dòng)就失去對(duì)特殊性的補(bǔ)償功能，因此基本上應(yīng)該作為自助式薪酬比較固定的部分，所以，自助式直接薪酬模型主要是通過對(duì)基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬在總薪酬中的比例設(shè)計(jì)，向員工提供基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬之間的自助選擇機(jī)會(huì)。直接薪酬的各個(gè)組成部分通過適當(dāng)?shù)拇钆洌涂梢越M合成不同的薪酬模式，如當(dāng)前比較流行的年薪制和股票期權(quán)制度。
在該方案的設(shè)計(jì)中可以看出，隨著基本薪酬系數(shù)的變化，相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的組成部分及其相應(yīng)的系數(shù)也不同。假如方案１作為標(biāo)準(zhǔn)模式，為計(jì)算方便，把各組成部分的系數(shù)都設(shè)計(jì)為１，（在實(shí)際操作中當(dāng)然應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來設(shè)定系數(shù)）。在該標(biāo)準(zhǔn)模式的基礎(chǔ)上，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)情況的不同，對(duì)薪酬的各個(gè)組成部分進(jìn)行變化得到方案２和方案３。由于基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)狀況不一樣，因此整個(gè)方案的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)與利益成正比的指導(dǎo)思想：三個(gè)方案的基本薪酬系數(shù)是遞減的，同時(shí)其獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的各個(gè)部分的系數(shù)都是遞增的（由于獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)效應(yīng)都大于基本薪酬，因此，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的遞增幅度也大于基本薪酬的遞減幅度）；現(xiàn)股、期股、期權(quán)這三種股權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)是遞增的，因此該三部分的組成不同，股權(quán)整體的風(fēng)險(xiǎn)性也不同，如方案１中三種股權(quán)系數(shù)是均分的，而方案２中期股和期權(quán)的比例增加，方案３中沒有設(shè)計(jì)現(xiàn)股，其風(fēng)險(xiǎn)最大，所以加總的股權(quán)系數(shù)，方案１為３，方案２為３．５，方案３為４．２，即股權(quán)總系數(shù)也隨著風(fēng)險(xiǎn)的增加而增加，而且風(fēng)險(xiǎn)越大，系數(shù)遞增幅度也越大。由此可見，三個(gè)方案的風(fēng)險(xiǎn)狀況和收益狀況各不相同，三者比較而言，方案１是一個(gè)穩(wěn)定型方案，方案２是一個(gè)比較中立的方案，方案３則是風(fēng)險(xiǎn)型方案，不同的員工可以根據(jù)自己的偏好在這三者中自由選擇。下面我們可以通過設(shè)定薪酬基數(shù)來計(jì)算各種選擇結(jié)果。
假定公司的考核結(jié)果有Ａ、Ｂ、Ｃ三種，企業(yè)在上年度效益情況下設(shè)定各考核等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬基數(shù)如下：
由此就可以計(jì)算直接薪酬總額：假設(shè)三種股權(quán)形式都不允許變現(xiàn)，三者的獲得成本相同均為１０元，按所持有的股權(quán)的現(xiàn)價(jià)計(jì)算股權(quán)價(jià)值，假如每股現(xiàn)價(jià)為３０元，即每股獲利２０元，則從計(jì)算結(jié)果可以看出，在各種因素都是確定的情況下，直接薪酬隨著考核等級(jí)的提高而增加，隨著風(fēng)險(xiǎn)的增加而增加，這充分體現(xiàn)了績效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤、獎(jiǎng)勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等的設(shè)計(jì)原則。對(duì)于員工來說，毫無疑問，都將選擇方案３。但這只是參照上年度企業(yè)的經(jīng)營和效益狀況確定的基數(shù)計(jì)算得到的結(jié)果，實(shí)際上，在員工進(jìn)行薪酬模式選擇時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果是不確定的，而且，各種股權(quán)的價(jià)格也是不確定的，并且由于存在行權(quán)期限的限制，最終的變現(xiàn)價(jià)格可能與當(dāng)前價(jià)格相差很大。
假設(shè)企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生了滑坡，企業(yè)的整體效益下降，這樣企業(yè)各種獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的基數(shù)發(fā)生了變化，假設(shè)根據(jù)企業(yè)效益，企業(yè)實(shí)際薪酬基數(shù)如下表所示（略）。
從上表可知，直接的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)都減少了，企業(yè)為了維持員工的士氣，相應(yīng)的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)沒有變化，但是這一年股票市場(chǎng)進(jìn)入了大熊市，企業(yè)的股票價(jià)格大幅度下跌，從去年的３０元跌到了１５元，假如獲得成本同樣為１０元，則每股的獲利減少到５元，同樣可以計(jì)算各方案的薪酬總額。
從上表的計(jì)算結(jié)果可以看出，由于情況的變化導(dǎo)致了各個(gè)薪酬方案的薪酬總額發(fā)生了變化：對(duì)于考核結(jié)果Ａ而言，風(fēng)險(xiǎn)的增大導(dǎo)致方案１的收益最高，而方案３的收益最低，剛好與表３的計(jì)算結(jié)果相反；對(duì)于考核結(jié)果Ｂ而言，三個(gè)方案的薪酬總額相差不大；對(duì)于考核結(jié)果Ｃ，還是與前面的計(jì)算結(jié)果一致。一般來說，能夠獲得考核級(jí)別Ｃ的員工是企業(yè)的優(yōu)秀員工，這些員工對(duì)企業(yè)的績效影響很大，因此得到的薪酬總額中獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例比較大，并且隨著各方案風(fēng)險(xiǎn)的加大，員工的收益還是在增加，充分體現(xiàn)了對(duì)最核心層員工的激勵(lì)。
正是這種企業(yè)內(nèi)外部情況的不確定性導(dǎo)致了上面所設(shè)計(jì)的各薪酬方案的最終收益的不確定性。雖然方案２、３可能會(huì)獲得比方案１多的收入，但同樣也可能其最終薪酬總額大大低于方案１。考核結(jié)果是直接與員工個(gè)人績效或團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)，不同方案的預(yù)期收入基于員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況及外部因素的預(yù)測(cè)，而其實(shí)際收入則取決于許多因素，當(dāng)然有許多個(gè)人無法左右的因素，但個(gè)人及集體工作的努力程度卻是其中十分重要的因素，也正是由此把員工的工作、企業(yè)效益與薪酬制度連接起來，從而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。
上面只是列舉了自助式直接薪酬的操作范例，在企業(yè)的實(shí)際執(zhí)行過程中，各種方案及其系數(shù)、基數(shù)的確定必須按照企業(yè)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過精確的核算和模擬運(yùn)作才能最終確定，因此企業(yè)情況千差萬別，自助式直接薪酬的最終模式也千變?nèi)f化。
二、自助式間接薪酬模型
間接薪酬包含的內(nèi)容十分豐富，大致可以分為福利、晉升和發(fā)展機(jī)遇、工作生活質(zhì)量和退休計(jì)劃四部分。間接薪酬是整體薪酬的輔助部分，因此其靈活性較之直接薪酬大的多，選擇的自由度也大大增加。通過自助模式安排，間接薪酬不僅能夠彌補(bǔ)直接薪酬的某些缺陷，而且還能發(fā)揮直接薪酬無法實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)效應(yīng)。但已有的做法并沒有在企業(yè)中形成一種固定的制度，并且只局限于狹小的范圍，沒有在整個(gè)間接薪酬和整體員工范圍中推廣。
１．福利
由于福利中強(qiáng)制性這部分受法律制約，無法進(jìn)行自助選擇，因此福利的自助模式設(shè)計(jì)主要針對(duì)非強(qiáng)制性部分，這就是目前廣受關(guān)注的彈性福利制度。目前實(shí)施的主要有附加型彈性福利計(jì)劃、核心加選擇型的彈性福利計(jì)劃、彈性支用賬戶、福利套餐型、選高擇低型五種基本類型，雖然操作上有一定的區(qū)別，但基本思想是一致的，即允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。由于關(guān)于彈性福利制度的討論比較多，本文不再贅述。
２．其他間接薪酬
對(duì)于企業(yè)員工來說，除福利以外，主要還有下面幾種間接薪酬。
（１）晉升和發(fā)展機(jī)遇
在其他間接薪酬中，晉升和發(fā)展機(jī)遇就是其中最重要的形式。大家習(xí)慣以一個(gè)人獲得的職位的高低去評(píng)價(jià)他是否成功，因此爭(zhēng)奪晉升機(jī)會(huì)一直是員工奮斗的目標(biāo)，由于職位總是與收入掛鉤的，晉升就會(huì)給個(gè)人帶來總體薪酬水平的增加。現(xiàn)在，越來越多的員工開始重視工作中孕育的自我培養(yǎng)、自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以謀求自己整個(gè)職業(yè)生涯的最佳發(fā)展，因此，發(fā)展機(jī)遇與晉升一樣，成為員工非常重視的薪酬要素。發(fā)展機(jī)遇主要包括各種教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如正規(guī)的學(xué)歷教育、職業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、內(nèi)部串崗培訓(xùn)。
一般來說，晉升和發(fā)展機(jī)遇是企業(yè)給予員工優(yōu)秀績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，假如這種獎(jiǎng)勵(lì)并不是員工所期待的，那么獎(jiǎng)勵(lì)所期望達(dá)到的激勵(lì)效果將大打折扣，因此企業(yè)應(yīng)該設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，同時(shí)設(shè)立晉升和發(fā)展機(jī)遇兩項(xiàng)內(nèi)容，向員工提供不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)方案，允許員工選擇最需要的方式，讓員工在企業(yè)的晉升階梯和發(fā)展機(jī)會(huì)中尋求自身發(fā)展的軌跡。
（２）工作生活質(zhì)量
工作生活質(zhì)量指的是由工作性質(zhì)、工作環(huán)境以及員工工作和生活關(guān)系平衡等內(nèi)容綜合作用下，員工由此產(chǎn)生的滿足感和享受工作與生活愉快的心理收入，主要包括家庭安置、工作的自由度、休閑、工作氛圍等。工作和生活是員工時(shí)間安排最主要的兩個(gè)方面，如果企業(yè)不重視這兩者的關(guān)系協(xié)調(diào)，很容易把這兩者對(duì)立起來，從而導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系的緊張。企業(yè)僅僅考慮良好的工作質(zhì)量是不夠的，還需要保證員工良好的生活質(zhì)量，這樣才能讓員工全身心地投入到工作中去。
員工對(duì)于工作和生活的要求是五花八門的，從幼兒撫養(yǎng)到家屬安置、從休假到旅游、從自由安排工作到彈性工作時(shí)間，每個(gè)公司應(yīng)該根據(jù)自身特點(diǎn)和員工需要作出安排。這些項(xiàng)目的用意在于增加員工工作的靈活性，方便他們的生活，而且通過這樣的安排，在企業(yè)需要員工進(jìn)行特殊工作時(shí)，如加班加點(diǎn)或出差，員工可以取得家庭的支持和諒解，從而提高員工的工作質(zhì)量和工作績效。
因此，企業(yè)對(duì)于這方面的薪酬安排必須以個(gè)人因素為基本出發(fā)點(diǎn)，為員工提供豐富多彩的備選方案，如允許員工在休假和旅游之間選擇、允許員工在適當(dāng)范圍內(nèi)調(diào)整上班時(shí)間、允許員工在家完成某些獨(dú)立性工作、向員工子女提供假期打工或?qū)嵙?xí)的機(jī)會(huì)等等，這些方面的細(xì)致考慮充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和照顧，在雇主和雇員之間建立起溝通的橋梁。而這種溝通是沒有固定的模式的，需要企業(yè)的管理者付出真心和努力，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，制定真正適合本企業(yè)員工的自助選擇方案。
（３）退休計(jì)劃
我國已經(jīng)實(shí)施了比較系統(tǒng)和規(guī)范的養(yǎng)老金制度，企業(yè)必須按規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，這種養(yǎng)老制度由于是法定的，因此沒有多少彈性可言。此處所說的退休計(jì)劃指的是除養(yǎng)老金以外的那部分退休后薪酬計(jì)劃，如商業(yè)性養(yǎng)老保險(xiǎn)、儲(chǔ)蓄金、退休股權(quán)贈(zèng)與等。這些退休計(jì)劃一般只針對(duì)在企業(yè)中工作一定期限的員工，旨在向員工的退休生活提供一種保障，消除員工后顧之慮，鼓勵(lì)員工積極、長期地為企業(yè)工作，達(dá)到留住人才的目的。由于各種退休薪酬形式各有特點(diǎn)，其風(fēng)險(xiǎn)也各不相同，因此，企業(yè)的退休計(jì)劃也可以引入自助形式，讓員工自行選擇某一種和幾種形式。
在上面的自助方案中，對(duì)直接薪酬的設(shè)計(jì)類似于自助套餐，即對(duì)一套的內(nèi)容已經(jīng)規(guī)定不允許更改，自助的范圍限于不同套之間的選擇；對(duì)間接薪酬的設(shè)計(jì)則更類似于自助餐，即規(guī)定總額，至于你想要什么樣的搭配由你自己選擇。這只是本文設(shè)計(jì)的兩種模式，實(shí)際上，根據(jù)企業(yè)的不同情況，可以設(shè)計(jì)的模式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這兩種，靈活選擇的范圍也有大有小，因此企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中，必須從企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際情況出發(fā)來設(shè)計(jì)合適的薪酬模式。
三、自助式薪酬方案的實(shí)施
自助式薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)提供一種非常有效的模式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵(lì)作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用，還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。
第一，企業(yè)要樹立整體薪酬概念。薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個(gè)方面：工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說，薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而是與員工有關(guān)，是針對(duì)員工支付的。第二，自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的最大化。第三，加強(qiáng)雇傭雙方就薪酬問題的溝通，由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項(xiàng)目就顯得十分重要，雇主應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。第四，企業(yè)還必須意識(shí)到在自助的過程中，也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的問題，所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。
當(dāng)然這種自助式薪酬制度的設(shè)計(jì)需要企業(yè)的管理者進(jìn)行充分的調(diào)查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。自助式薪酬制度向企業(yè)全體員工開放，雖然會(huì)帶來比較好的效果，但設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本很高，對(duì)人力資源管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對(duì)核心員工實(shí)施，以提高核心員工的創(chuàng)造力，留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。