寬帶結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)的五定原則
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如何把工資設(shè)計(jì)的理論運(yùn)用于實(shí)際的操作之中是工資體系設(shè)計(jì)的一大難點(diǎn)。本文主要總結(jié)某公司“基于崗位與業(yè)績(jī)的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系設(shè)計(jì)”課題的一些經(jīng)驗(yàn)。
一、基于崗位與績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工資的涵義
1、崗位與績(jī)效
基于崗位是指工資體系的設(shè)計(jì)考慮崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，將工作崗位與員工的工資待遇掛鉤。崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的大小要綜合考慮崗位責(zé)任、崗位技能、崗位經(jīng)驗(yàn)的積累、工作的強(qiáng)度、工作環(huán)境和勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格等因素確定。這就需要有一套科學(xué)公平的崗位評(píng)價(jià)體系作為崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。
績(jī)效是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、態(tài)度與能力評(píng)價(jià)的結(jié)果。基于績(jī)效是指將績(jī)效考核的結(jié)果工資掛鉤，根據(jù)考核的結(jié)果，拉開(kāi)工資差距，并在企業(yè)內(nèi)部形成能能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。
2、寬帶
寬帶是指根據(jù)工作角色及其能力要求，將職位分成幾個(gè)層級(jí)，以有彈性地管理員工的發(fā)展、績(jī)效及薪酬。寬帶工資構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工的績(jī)效與技能的增長(zhǎng)決定工資的增長(zhǎng)，而不是員工職位的晉升決定工資的增長(zhǎng)。它的工資結(jié)構(gòu)主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是在員工崗位沒(méi)有上升空間時(shí)，工資仍有上升的空間；二是同一薪級(jí)或同一薪等會(huì)含有多個(gè)崗位；三是在有重疊的寬帶結(jié)構(gòu)中，經(jīng)理及其下屬可能會(huì)在同一薪級(jí)或薪等上。寬帶結(jié)構(gòu)綜合考慮了員工的崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)與在該崗位上的崗齡。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是在注重崗位薪酬的同時(shí)也注重績(jī)效薪酬，員工只要在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，就能獲得更高的薪酬；即使被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高報(bào)酬。
二、工資設(shè)計(jì)的“五定”原則
1、確定工資結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要有三大部分構(gòu)成：工資、獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金與特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金）與福利（法定福利與企業(yè)補(bǔ)充福利）。年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)企業(yè)年終的超額利潤(rùn)計(jì)提分成，而特殊專項(xiàng)獎(jiǎng)金主要有企業(yè)特殊專項(xiàng)基金提供。而福利是企業(yè)根據(jù)國(guó)家規(guī)定與企業(yè)員工的需要制定的。這里的工資結(jié)構(gòu)主要是指固定工資與績(jī)效工資。企業(yè)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)員工對(duì)決定工資的因素（崗位、學(xué)歷/職稱、工齡司齡以及績(jī)效等）的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)。基于崗位與績(jī)效的寬帶結(jié)構(gòu)工資體系主要是考慮崗位與績(jī)效對(duì)工資的影響，同時(shí)考慮員工的個(gè)體差異，如學(xué)歷/職稱、工齡/司齡等
2、確定薪層、薪級(jí)、薪等
薪層、薪級(jí)、薪等的確定主要是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果必須與公平薪酬的設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起。通過(guò)一套科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系對(duì)所有的崗位。如某公司總部從工作責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾、工作知識(shí)技能要求、工作的強(qiáng)度與工作的條件對(duì)總部的所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行有次序的排列，形成等級(jí)。在進(jìn)行次序排列時(shí)，要考慮各崗位之間的可比性，即在排列時(shí)要首先將高層、中層、基層員工區(qū)分開(kāi)。因?yàn)楦邔訊徫恢饕秦?fù)責(zé)決策，中層負(fù)責(zé)執(zhí)行，而基層主要是進(jìn)行事務(wù)操作，因此他們的崗位不具備可比性。
在實(shí)際操作中可以將高、中、基層直接形成薪層的。然后，在薪層內(nèi)部根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果排序形成若干個(gè)薪級(jí)，再將每個(gè)薪級(jí)區(qū)分成若干等。薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，但若級(jí)數(shù)過(guò)少，員工會(huì)感到難以晉升，缺少激勵(lì)效果。相反，若數(shù)目過(guò)多，會(huì)增加管理的困難與費(fèi)用。
3、定固定工資與浮動(dòng)工資的構(gòu)成比例
比例主要是指固定工資與績(jī)效工資的比例，合理的比例必須考慮職層與職類。從職層方面看，一般而言，高層浮動(dòng)工資的比例要高于中層，中層浮動(dòng)比例要于基層。一方面是因?yàn)樵酵邔樱癸L(fēng)險(xiǎn)的能力越強(qiáng)，根據(jù)維持生計(jì)的工資理論，員工的收入必須保證他們能夠維持正常生活水平，而處于高層的員工經(jīng)過(guò)多年工作不但積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，也積累的一定的財(cái)富，因此他們的收入基本上會(huì)高于基層，因此他們的抗風(fēng)險(xiǎn)能力就比基層強(qiáng)，而基層的抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，倘若在基層員工浮動(dòng)工資收入比例過(guò)大則會(huì)加大基層員工的風(fēng)險(xiǎn)，影響員工的工作情緒，不利于員工積極性的提高；另一方面是因?yàn)閺母邔拥交鶎映袚?dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，因而風(fēng)險(xiǎn)收入的比例也應(yīng)該逐漸的減少，因此在設(shè)定工資比例時(shí)必須根據(jù)職層劃分，制定恰當(dāng)?shù)谋壤穆氼惙矫婵矗芾眍惻c市場(chǎng)類的浮動(dòng)工資的比例要高于技術(shù)類與作業(yè)類，因?yàn)楣芾眍惻c市場(chǎng)類員工特別是高層管理者與市場(chǎng)類員工與風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)性較大，他們的決策能力與市場(chǎng)開(kāi)拓能力與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)直接相關(guān)，只有加大浮動(dòng)的比例才能更好激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)回避一定的風(fēng)險(xiǎn)。而技術(shù)類與作業(yè)類員工更多的是規(guī)范性的操作與實(shí)務(wù)性工作，主要是根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)來(lái)講風(fēng)險(xiǎn)較低因而浮動(dòng)比例也該較低。
4、定數(shù)值
（1）定工資總額
工資總額可以通過(guò)兩種方式確定：一種方法是按照銷售收入的工資計(jì)提比例確定工資總額，這種方法適用那些人數(shù)比較固定、銷售額穩(wěn)定的企業(yè)，即工資總額占銷售收入比例比較穩(wěn)定的企業(yè)；另一種方法據(jù)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)工資水平與行業(yè)的工資水平，結(jié)合集團(tuán)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力等因素確定集團(tuán)的工資水平，對(duì)于那些處于快速發(fā)展時(shí)期或者經(jīng)營(yíng)狀況不太穩(wěn)定的公司，這種方法比較合適。
要推行新的工資體系的企業(yè)，為了使新的體系能夠更好的執(zhí)行，一般在新體系施行的第一年都要增加工資的總額，提高大部分員工的工資水平以減少方案執(zhí)行的阻力。
（2）定各薪級(jí)的最大值，最小值與平均值
將處于同一薪級(jí)的崗位員工收入的歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，求出各薪級(jí)收入的最高值、最低值與平均值。根據(jù)薪級(jí)的平均值制定企業(yè)崗位工資水平線（如圖二）。當(dāng)水平線處于市場(chǎng)水平線上方時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的工資水平就競(jìng)爭(zhēng)力，否則就乏競(jìng)爭(zhēng)力，要提高就應(yīng)該提高低于市場(chǎng)工資水平的崗位的工資。
5、定薪點(diǎn)數(shù)
（1）崗位薪點(diǎn)表制作
首先，確定崗位工資水平，綜合企業(yè)工資水平線與市場(chǎng)工資水平線確定一個(gè)合理的工資水平。為了工資體系更有執(zhí)行力，企業(yè)關(guān)鍵崗位的工資水平要堅(jiān)持只升不降的原則，以免因工資水平的下降導(dǎo)致企業(yè)的波動(dòng)。
其次，定各薪級(jí)的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)。這兩個(gè)值的確定要考慮薪級(jí)的工資幅度、薪級(jí)的之間的重疊度以及各歷史工資的最大值與最小值。假定薪點(diǎn)系數(shù)=1元/點(diǎn)，則各崗位對(duì)應(yīng)的工資水平即為該崗位在該工資水平下的薪點(diǎn)數(shù)。先確定工資幅度，利用工資水平線與工資幅度根據(jù)公式：
計(jì)算對(duì)應(yīng)薪級(jí)的薪點(diǎn)區(qū)間。假定下限即為起薪點(diǎn)，上限即為頂薪點(diǎn)，各薪級(jí)之間可能重疊或者不重疊，形成以下三種模式：
圖三：工資層級(jí)結(jié)構(gòu)的三種模式
企業(yè)采用何種模式要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定。如果企業(yè)崗位層級(jí)的高低對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)存在顯著的差異，企業(yè)就可以根據(jù)這樣的差異程度采用模式1或者模式3，但是這兩種模式促使企業(yè)員工積極的向更高的崗位晉升，有可能導(dǎo)致得不到晉升的員工流失，從寬帶薪酬的涵義看，企業(yè)要有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用就應(yīng)該模糊層級(jí)差別，但是不能完全無(wú)差異，因此企業(yè)根據(jù)要根據(jù)公司的規(guī)模與崗位層級(jí)對(duì)公司貢獻(xiàn)的相對(duì)大小確定各層級(jí)之間的重疊度。
然后，確定薪級(jí)之間的重疊度。根據(jù)圖四、公式（3）計(jì)算，再合理調(diào)整各薪級(jí)的起薪點(diǎn)與頂點(diǎn)薪。
最后，考慮歷史數(shù)據(jù)獲得的各薪級(jí)的最大值與最小值，以及根據(jù)薪級(jí)內(nèi)等差、薪級(jí)之間從下而上差遞增的原則，重新合理的調(diào)整起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)，再確定每個(gè)薪等的薪點(diǎn)數(shù)。于是通過(guò)歷史數(shù)據(jù)的有效處理我們就得到崗位薪點(diǎn)表。崗位績(jī)效薪點(diǎn)以相應(yīng)崗位的薪點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)值。
②實(shí)際薪點(diǎn)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際固定工資薪點(diǎn)系數(shù)=固定工資總額/固定工資薪點(diǎn)總數(shù)（4）
績(jī)效薪點(diǎn)總數(shù)=∑績(jī)效薪點(diǎn)基礎(chǔ)值*個(gè)人的績(jī)效考核系數(shù)（5）
實(shí)際績(jī)效工資薪點(diǎn)系數(shù)=績(jī)效工資總額/績(jī)效薪點(diǎn)總數(shù)（6）
于是，個(gè)人工資=固定薪點(diǎn)數(shù)*實(shí)際固定薪點(diǎn)系數(shù) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)*實(shí)際績(jī)效薪點(diǎn)系數(shù)（7）
三、工資調(diào)整
1、整體工資水平的調(diào)整
工資總額的調(diào)整，提高或者降低工資總額的計(jì)提比例，調(diào)整公司員工的工資水平。此時(shí)，在員工的固定工資與浮動(dòng)工資比例不變的條件下，通過(guò)公式（4）（6）可以計(jì)算出實(shí)際的薪點(diǎn)系數(shù)。工資總額的增加或者減少，導(dǎo)致薪點(diǎn)系數(shù)的增大或者減小，由此員工的總收入將增加或者減少。
工資整體調(diào)整一般水由于物價(jià)指數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素導(dǎo)致企業(yè)提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。
2、個(gè)別調(diào)整
（1）考核結(jié)果的調(diào)整
員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪等進(jìn)行相應(yīng)的升降。連續(xù)兩年績(jī)效考核的結(jié)果均排在前20的員工薪等向前晉升一等，均排在后20的員工薪等向后降一等。這樣在崗位不變的情況下就給了員工工資上升的空間，又把績(jī)效考核的結(jié)果與工資掛鉤，激發(fā)員工的積極性。
（2）任職資格變化的調(diào)整
企業(yè)內(nèi)部任職資格的變化影響員工薪點(diǎn)數(shù)。如企業(yè)起步階段由于缺乏本科學(xué)歷的人才，因此在任職資格上就會(huì)降低員工的學(xué)歷要求，本科學(xué)歷在企業(yè)就可以獲得較高的學(xué)歷工資，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)本科以上學(xué)歷人才增加，企業(yè)就會(huì)考慮重新調(diào)整學(xué)歷工資，從而導(dǎo)致個(gè)別員工的薪點(diǎn)變化。
（3）固定工資與浮動(dòng)工資比例變化的調(diào)整
固定與浮動(dòng)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定工資和浮動(dòng)工資的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定工資和浮動(dòng)工資比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。
（4）崗位價(jià)值變化的調(diào)整
隨著企業(yè)發(fā)展，某些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)增加了而某些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)降低，此時(shí)就應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)根據(jù)變動(dòng)后的崗位價(jià)值對(duì)崗位薪點(diǎn)作出調(diào)整。從而保證工資體系能夠科學(xué)反映現(xiàn)有崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)崗位的真正價(jià)值，保證企業(yè)員工收入的內(nèi)部公平性