興趣是個(gè)體參與有關(guān)活動(dòng)的感覺(jué)或偏愛(ài)。對(duì)某事物感興趣意味著個(gè)體花更多的時(shí)間考慮某事或有所行動(dòng)，而不管這些想法和行為是積極的還是消極的。霍蘭德認(rèn)為個(gè)體對(duì)職業(yè)的選擇受到動(dòng)機(jī)、知識(shí)、愛(ài)好等因素的支配，其中最主要的是職業(yè)興趣。因此霍蘭德說(shuō)職業(yè)興趣就是人格的體現(xiàn)。職業(yè)興趣作為人格的一個(gè)方面，具有人格的穩(wěn)定性和差異性等基本特征。
職業(yè)興趣在人的職業(yè)活動(dòng)中起著重要作用，主要表現(xiàn)為影響人的職業(yè)定向和職業(yè)選擇、開發(fā)人的能力、激發(fā)人的探索與創(chuàng)造、增強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性和穩(wěn)定性。有研究表明，一個(gè)人所從事的工作與其職業(yè)興趣相吻合，能發(fā)揮其全部才能的80%- 90%，并能長(zhǎng)時(shí)間地保持高效率的工作而不疲勞；反之則只能發(fā)揮全部才能的20%- 30%，還容易感到厭倦和疲勞。所以作為
人力資源管理者，了解職業(yè)興趣的理論，對(duì)做好選人、用人、培訓(xùn)、升遷等各個(gè)方面的人力資源工作很有意義。
下邊引用一個(gè)案例說(shuō)明職業(yè)興趣在人力資源管理中的應(yīng)用。
某公司頻繁接到顧客對(duì)一線員工的投訴，總經(jīng)理要求人力資源部門介入調(diào)查。人力資源部經(jīng)過(guò)初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪的現(xiàn)象：公司銷售部、售后服務(wù)部、咨詢部共300多名一線員工中，得到上級(jí)主管好評(píng)的，大部分的顧客評(píng)分都較低；相反，顧客評(píng)分較高的一線員工，大部分的上級(jí)主管評(píng)分較低。為什么上司喜愛(ài)的員工卻受到客戶的抱怨呢？原來(lái)公司實(shí)行的是主管考評(píng)的
績(jī)效管理制度。對(duì)直接服務(wù)顧客的一線員工，公司同時(shí)也一直在進(jìn)行顧客滿意度的跟蹤調(diào)查：即針對(duì)每個(gè)員工，公司每個(gè)月聯(lián)系25位顧客，請(qǐng)他們就所接受服務(wù)的質(zhì)量打分，調(diào)查持續(xù)12個(gè)月，每個(gè)員工得到300 位顧客的評(píng)分。通過(guò)認(rèn)真分析這些數(shù)據(jù)，人力資源部門發(fā)現(xiàn)，上級(jí)主管考評(píng)與顧客評(píng)分之間實(shí)際上并無(wú)明顯聯(lián)系。
這個(gè)現(xiàn)象反應(yīng)出的背后問(wèn)題是什么呢？人力資源部采用霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試工具和性格測(cè)試工具對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行了測(cè)試，再一對(duì)一地面談，以掌握每個(gè)人的“霍蘭德密碼”和性格特點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果顯示，得到顧客較高評(píng)分的121 位員工中，社會(huì)型的員工占96%，企業(yè)型的員工占89%；而得到上級(jí)主管較高評(píng)分的130 位員工中，常規(guī)型的員工占98%.這個(gè)結(jié)果說(shuō)明：社會(huì)型的員工和企業(yè)型的員工容易受到顧客的好評(píng)，而常規(guī)型的員工則容易受到上級(jí)主管的好評(píng)。按照霍蘭德的職業(yè)性向理論不難理解：社會(huì)型的人有自己的主見(jiàn)和特長(zhǎng)，喜歡從事為他人服務(wù)的工作；企業(yè)型的人善交際，口才好，能影響他人；而常規(guī)型的人尊重權(quán)威，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，工作踏實(shí)，忠誠(chéng)可靠，上級(jí)主管當(dāng)然喜歡。
同時(shí)，人力資源部還發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)有趣的現(xiàn)象：這300多名員工分別是由兩個(gè)經(jīng)理招聘錄用的：李經(jīng)理挑選的員工中，研究型的占99%，常規(guī)型的占82%、社會(huì)型的占56%；張經(jīng)理挑選的員工中，社會(huì)型的占93%，常規(guī)型的占68%，研究型的占16%.而李經(jīng)理本人是研究型的，張經(jīng)理本人是社會(huì)型的。很明顯，負(fù)責(zé)招聘的主管人員傾向于聘用與自己同類型的人。
至此，人力資源部胸有成竹地提出了調(diào)整招聘制度和績(jī)效管理制度的建議報(bào)告：1. 摒棄主管考評(píng)制度，代之以比較客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估顧客滿意度評(píng)分的績(jī)效管理制度。2. 把職業(yè)性向?yàn)樯鐣?huì)型或企業(yè)型作為招聘服務(wù)顧客的一線員工的標(biāo)準(zhǔn)。3. 將招聘程序改為：首先通過(guò)人力資源中心測(cè)試，挑選出社會(huì)型或企業(yè)型的候選人，然后由人力資源部將這些候選人推薦給部門經(jīng)理，再由部門經(jīng)理確定最后的人選。改革半年后，該公司社會(huì)型和企業(yè)型的一線員工的比例增加了26%，平均顧客評(píng)分提高了21%.該公司的人力資源部成功地運(yùn)用“職業(yè)性向理論”解決了顧客滿意度持續(xù)偏低的問(wèn)題。