正向“留人”三步曲
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正向留人三步曲要義：根據(jù)人所具備的特質(zhì)性東西，如職業(yè)興趣、價(jià)值觀等，順著人才的需求（價(jià)值）取向，采取正向的激勵(lì)方法，并且不斷地探求和滿(mǎn)足人才真正的需求，讓企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源向人才傾斜。
“管理僅僅就是實(shí)踐”，在實(shí)踐中，藝術(shù)地、妥善地解決好“留人”問(wèn)題會(huì)起到事半功倍的作用，尤其在企業(yè)“硬機(jī)制”和“軟環(huán)境”皆沒(méi)有打造好，或者在企業(yè)目前還沒(méi)有一定知名度的情況下，采取針對(duì)性、靈活性的“留人”方法，作為“救火”的應(yīng)急措施，往往會(huì)收到令人難以置信的效果。
正向“留人”三步曲要義：根據(jù)人所具備的特質(zhì)性東西，如職業(yè)興趣、價(jià)值觀等，順著人才的需求（價(jià)值）取向，采取正向的激勵(lì)方法，并且不斷地探求和滿(mǎn)足人才真正的需求，讓企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源向人才傾斜。
第一步曲：探求和關(guān)注人才的需求點(diǎn)，把握人才思想動(dòng)態(tài)。
人才一旦被招進(jìn)來(lái)，人力資源管理部門(mén)的人員就要從多方面、多角度地去了解和探求他們真正的關(guān)注點(diǎn)、需求點(diǎn)，通過(guò)各種溝通方式與其保持密切的關(guān)系，把握其思想動(dòng)態(tài)。
第二步曲：重視人才的需求，并盡心竭力地滿(mǎn)足人才的需求。
了解了人才的真實(shí)需求，就要從思想上給予重視，同時(shí)要落實(shí)到行動(dòng)上，即探究滿(mǎn)足人才需求的方法和策略，把人才需求當(dāng)作他們遇到的問(wèn)題和困難來(lái)解決，使需求不再成為困擾人才的問(wèn)題，讓人才專(zhuān)心致志地工作。具體做法如下：
（一）遵循20%/80%原則，將優(yōu)勢(shì)資源傾向人才。
將企業(yè)有限的資源投入到為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤(rùn)的這20%的人才身上。比如，對(duì)企業(yè)20%的人才實(shí)施個(gè)性化談判薪酬，以滿(mǎn)足其不同層次的物質(zhì)需求，穩(wěn)定企業(yè)核心人才隊(duì)伍。
（二）及時(shí)給予人才物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
相比較而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視），所以要及時(shí)兌現(xiàn)和滿(mǎn)足人才的物質(zhì)需求。
在創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)方面，有的時(shí)候，明明知道有些人才沒(méi)有這方面的工作經(jīng)驗(yàn)或者工作經(jīng)驗(yàn)尚未積累到可以勝任某個(gè)職位，但是為了能激發(fā)其工作成就感，企業(yè)須不斷地為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，即便是冒著可能會(huì)付出一些代價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，也要在所不惜。比如，從企業(yè)內(nèi)部員工中，去選拔潛質(zhì)較好的人擔(dān)任中層管理崗位職務(wù)，就是一個(gè)很好的人才培養(yǎng)方法。
（三）個(gè)性化精神激勵(lì)。
企業(yè)各種激勵(lì)有其自身的個(gè)性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生心靈的震撼，最終讓員工在心存感激和快樂(lè)中感受和認(rèn)同企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，尤其是實(shí)力不夠強(qiáng)、人才流失風(fēng)險(xiǎn)非常大的中小企業(yè)，更應(yīng)注重提高員工忠誠(chéng)度。
為了在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中留住人才，許多公司都“八仙過(guò)海，各顯其能”，在個(gè)性化精神激勵(lì)方面進(jìn)行了大量的創(chuàng)造性的有益嘗試和探索。有的公司積極推廣 “工作與生活的平衡”計(jì)劃，采取彈性工作時(shí)間，主動(dòng)關(guān)心員工生活；有的公司實(shí)施“員工協(xié)助方案”，幫助員工處理不同的矛盾和困難，主動(dòng)關(guān)心員工家庭，解決工作、家庭、情緒和心理方面的問(wèn)題。
從人力資源的角度考慮，只要盡心竭力地去關(guān)心人才，總能會(huì)找到產(chǎn)生意想不到效果的方法。比如，對(duì)于企業(yè)的人才，企業(yè)在沒(méi)有預(yù)先知會(huì)其本人的情況下，了解其家庭的困難，并派人給予適當(dāng)?shù)慕鉀Q，這種帶有深厚親情的激勵(lì)遠(yuǎn)比金錢(qián)更能觸動(dòng)人心。
（四）“討價(jià)還價(jià)”的技巧
勸說(shuō)人才放棄離職的念頭，從某種意義上說(shuō)，是人力資源總監(jiān)/經(jīng)理代表企業(yè)在與人才“討價(jià)還價(jià)”，因?yàn)槿瞬趴紤]辭職除個(gè)別因素外，有相當(dāng)一部分原因是企業(yè)在薪資、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方面沒(méi)能滿(mǎn)足其需求，所以企業(yè)要想讓人才留下來(lái)，就必須在某些方面做出讓步。
很多企業(yè)實(shí)踐證明，與人才的這種“討價(jià)還價(jià)”，必須建立在真誠(chéng)的基礎(chǔ)上，調(diào)整薪資無(wú)疑很重要，但與個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相比還是稍遜一籌。
第三步曲：滿(mǎn)足了此需求，還會(huì)產(chǎn)生彼需求，這種探求和滿(mǎn)足應(yīng)循環(huán)往復(fù)。
人才的一個(gè)需求點(diǎn)滿(mǎn)足了，會(huì)產(chǎn)生另一個(gè)需求點(diǎn)，所以人力資源管理者的職責(zé)就是要不斷地探求人才新的需求點(diǎn)并能及時(shí)地給予滿(mǎn)足，才會(huì)有可能留住人才，最終形成企業(yè)的核心人力資本。
很多企業(yè)實(shí)踐證明，不斷地發(fā)現(xiàn)人才，重視人才，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，同時(shí)讓人才看清企業(yè)及個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，人才就愿意留下來(lái)，為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。