結(jié)構(gòu)化招聘與面試技巧
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作為HR是從業(yè)者如何才能把握好招聘這道關(guān)呢。除了提高自身的素質(zhì)外，掌握一系列先進(jìn)的招聘方法和
面試技巧是必要的。近年來(lái)結(jié)構(gòu)化面試成為人才招聘的有力武器。結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)構(gòu)化面試過程和結(jié)構(gòu)化面試手段的總稱。結(jié)構(gòu)化面試手段分為結(jié)構(gòu)化面試提問、輔助面試工具的應(yīng)用、素質(zhì)模型的應(yīng)用等?！ ?br />
結(jié)構(gòu)化面試程序是對(duì)原來(lái)面試程序的修訂和補(bǔ)充。原來(lái)的面試程序是從篩選簡(jiǎn)歷開始，經(jīng)歷面談程序后直接轉(zhuǎn)入是否錄取。而結(jié)構(gòu)化的面試程序可以分為招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘后續(xù)工作這三個(gè)大環(huán)節(jié)。
企業(yè)在決定結(jié)構(gòu)化招聘流程時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)符合自己企業(yè)實(shí)際的結(jié)構(gòu)化招聘流程。但大體上應(yīng)符合此三個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘實(shí)施中可根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)決定是由業(yè)務(wù)部門第一輪面試還是人力資源部進(jìn)行第一掄面試。
結(jié)構(gòu)化的面試提問方式，根據(jù)應(yīng)聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合。常用的提問方式有：教育背景提問、工作經(jīng)歷提問、能力提問、壓力提問等?！ ?br />
在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1、開場(chǎng)白，主要目的是營(yíng)造輕松的面試氣氛，告訴應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結(jié)束面試；。、評(píng)估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應(yīng)認(rèn)真傾聽、并作好記錄?！ ?br />
所謂的行為事件面試是基于對(duì)應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的分析，了解應(yīng)聘者素質(zhì)，進(jìn)而推測(cè)應(yīng)聘者能在新的崗位上能做出優(yōu)秀業(yè)績(jī)一種面試方法?！ ?br />
行為事件面試是對(duì)招聘人員能力的挑戰(zhàn)。首先要求面試人員的提問必須是結(jié)結(jié)構(gòu)化的，也就是說面試人員的提問必須符合STAR原則。“S”指事件發(fā)生背景；“T”任務(wù)；“A”指采取的行動(dòng)；“R”指達(dá)到的結(jié)果。其次、面試人員要具備把握面試進(jìn)程的能力。如果應(yīng)聘者的回答不是行為事件或偏離主題，應(yīng)聘人員必須適時(shí)、巧妙的打斷并轉(zhuǎn)換話題。第三，能夠從應(yīng)聘人員對(duì)事件的描述中，分析出素質(zhì)并確定素質(zhì)的等級(jí)。
根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)在實(shí)施行為事件面試的同時(shí)還可以采取其他的輔助手段?！ ?br />
輔助手段有：1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力。常用于領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘面試中。2、案例分析。主要考察應(yīng)聘者商業(yè)知識(shí)、自信心和分析、推理、溝通能力。3、文件筐處理。文件筐處理，通常又叫公文處理，是評(píng)價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一，常應(yīng)用于高級(jí)管理人面試中。在測(cè)試時(shí),可在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件。在測(cè)試結(jié)束后，每位應(yīng)聘者都會(huì)留下一些筆記、備忘錄和信件。面試人員通過文件筐處理，可對(duì)應(yīng)聘人員的自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力和經(jīng)營(yíng)管理能力做出評(píng)價(jià)。4、情景模擬。為應(yīng)聘者設(shè)置特定的環(huán)境，通過觀察應(yīng)聘人員的反應(yīng)來(lái)考察應(yīng)聘者的素質(zhì)。5、人才測(cè)評(píng)。6、其他?！ ?br />
無(wú)論是行為事件面試還是上敘的其他輔助手段的基礎(chǔ)均是素質(zhì)模型。所謂素質(zhì)是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績(jī)效的個(gè)人特征。它是一個(gè)人決定為與不為某事的原動(dòng)力，是個(gè)體表現(xiàn)出個(gè)體與眾不同的行為的驅(qū)動(dòng)力。所謂素質(zhì)模型是指通過對(duì)特定群體的研究，找出在特定崗位上績(jī)效人員應(yīng)具備的素質(zhì)，并將這些素質(zhì)歸結(jié)成模板應(yīng)用于
人力資源管理過程中?！ ?br />
企業(yè)里建立素質(zhì)模型的途徑通常是行為事件訪談法。具體是指通過對(duì)同一崗位績(jī)效優(yōu)秀的人與績(jī)效差的人訪談和對(duì)比，找出績(jī)效好的人具備的素質(zhì)。在素質(zhì)模型建立中最困難環(huán)節(jié)是行為事件的獲得。它與行為事件面試一樣，要求訪談人員能夠用結(jié)構(gòu)化的問題進(jìn)行提問。其次，對(duì)行為事件進(jìn)行編碼。要求分析人員能準(zhǔn)確的確定編碼語(yǔ)言，并確定該語(yǔ)言包含的素質(zhì)，并區(qū)分出素質(zhì)的等級(jí)?！ ?br />
結(jié)構(gòu)化招聘是大勢(shì)所趨。但結(jié)構(gòu)化面試需要一個(gè)過程，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說要經(jīng)歷：非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化、高度結(jié)構(gòu)化這四個(gè)轉(zhuǎn)變過程。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可先從半結(jié)構(gòu)化的面試著手。通過半結(jié)構(gòu)化的招聘積累結(jié)構(gòu)化提問的技巧和能力，在條件成熟后實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試。